Posted by In een snel veranderende wereld kun je niet langer vertrouwen op de zekerheden over de aard van werk. Dit heeft weer invloed op het type training dat nodig is voor vooruitstrevende organisaties en de mensen die er werken.
Je kunt de toekomst niet voorspellen, maar je kunt je wel bewust zijn van hoe je het zou kunnen benaderen
Het enige waar we absoluut zeker van kunnen zijn met betrekking tot de toekomst, is dat er nog geen cijfers over zijn. Al onze voorspellingen en visies van wat ons te wachten staat, zijn gebaseerd op signalen, trends en robuuste onderstromen. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen deze drie indicatoren voor verandering.
Signalen (zoals een prikkelende golf van nieuwe producten) zijn vaak de eerste oppervlakkige, in het oog springende indicatoren van iets diepzinnigers. Dieper duikend, ontdekken we dat deze gebaseerd zijn op dynamische maar kortstondige trends (zoals ‘design thinking’). Waar we echt naar moeten kijken, is wat er gebeurt op een grotere diepte: de sociale onderstroom. Dit is waar we de sterkere, meer structurele maatschappelijke veranderingen vinden die een blijvend effect creëren. Er is bijvoorbeeld een onmiskenbare toename van digitalisering, individualisering, connectiviteit en internationalisering. De bevolking in de ontwikkelde landen vergrijst snel; er is een toename in verstedelijking en in vrouwelijke macht; geopolitieke verschuivingen vormen een bedreiging voor de status-quo; en de klimaatverandering beïnvloedt mensen over de hele wereld. Al deze dynamieken vormen de bredere context waarin organisaties tegenwoordig opereren.
Drie jaar vanaf nu is een zeer onzekere tijd
Het is belangrijk om vooruit én achteruit te kijken wanneer je probeert uit te puzzelen hoe je in de toekomst kunt slagen. Je kunt natuurlijk van het verleden leren, maar je moet er niet op rekenen – of op de bergen gegevens die het heeft gegenereerd – voor een nauwkeurige prognose. Drie jaar vanaf nu is al een zeer onzekere tijd. Hoe we daarmee omgaan hangt van ons af en we zijn ook alleen maar mens: we zijn niet altijd voldoende kalm, objectief of nuchter om de juiste conclusies te trekken.
Breid je perceptie uit
Onze eigen persoonlijkheid en manieren van denken hebben een aanzienlijke invloed op hoe we verandering binnen onze eigen organisatie waarnemen. Als HR-directeur, CEO of manager kun je bijvoorbeeld het gevoel hebben dat je voortdurend in een stormachtige zee opereert, terwijl een ander de hele tijd het gevoel heeft te genieten de sensatie om kalm in een boot op een meer te drijven. Toch kunnen beide waterige scenario’s deel uitmaken van een groter geheel waarvan de storm maar een klein deel is, of waar het gevoel van kalmte bedrieglijk is omdat de boot geleidelijk in een draaikolk wordt gezogen.
De kunst is om je bewust te zijn van de algemene situatie. Door te weten welke vorm van turbulentie je tegenkomt en hoe je dit waarschijnlijk zult waarnemen, kun je dienovereenkomstig handelen door in de juiste richting en op het juiste moment te sturen naar een betere plek. Onzekerheid over de bredere context maakt deze taak zo moeilijk, en dit is ook meteen de reden waarom het cruciaal is om een bredere kijk te hebben op de situatie van je bedrijf.
Waar is het talent?
Dus op de arbeidsmarkt en waarschijnlijk ook in jouw organisatie is er een groep goed opgeleide werknemers met ‘veilige’ banen (veel van hen zijn 50+), een groep hoogopgeleide freelancers en tijdelijke werknemers. De interacties tussen deze verschillende groepen werknemers kunnen verfrissend zijn; hun verschillende perspectieven betekenen dat ze veel van elkaar kunnen leren. Wanneer je besluit wie je in dienst neemt of wie je wilt trainen, is het de moeite waard om je voorkeur voor training van alleen interne medewerkers te controleren: het personeelsbestand wordt flexibeler en HR-afdelingen moeten ook een flexibelere houding aannemen. Het is momenteel vrij ongebruikelijk om uitzendkrachten, freelancers of contractanten te trainen, maar toch kan dit een zeer waardevolle investering blijken.
De automatiseringsparadox: het maakt het werk menselijker
Een ander belangrijk aspect van de huidige onderstroom in de samenleving is de automatiseringsparadox. Automatisering breidt zich uit en zal waarschijnlijk binnenkort veel meer functies overnemen die traditioneel door mensen worden uitgevoerd. Het werkt beter bij ‘harde’ toepassingen zoals analyses dan bij ‘zachte’ toepassingen zoals interpretatie. Banen die echt menselijke vaardigheden en interacties vereisen, zoals bepaalde aspecten van lesgeven of managen, zullen relatief immuun zijn, terwijl veel geautomatiseerde functies gevaar lopen. Meestal zijn menselijke vaardigheden zoals empathie en creativiteit belangrijk en zullen dat ook blijven. Mensen zijn ook goed in complex werk dat een hele reeks vaardigheden omvat en waarvan de effecten niet altijd te voorzien zijn. Dit alles betekent dat banen met menselijke vaardigheden in de lift zitten.
Zwaai banen vaarwel en zeg hallo tegen projecten
Het hele doel en de structuur van een traditionele baan is iets dat we nu aan de kaak moeten stellen. Iemand die op een afdeling werkt, met een afdelingshoofd, voelt zich misschien niet of gedraagt zich niet als een multidisciplinaire denker die in staat is om complexe taken uit te voeren. Maar iemand die op projectbasis werkt, kan zich minder beperkt voelen, vooral als ze moeten samenwerken met een hele reeks mensen uit de hele organisatie om hun taken uit te voeren. Hiërarchieën en functies worden minder relevant en minder productief dan teamwerk en vaardigheden.
Dus wie wil de beperkingen van een traditionele baan nu je de vrijheid hebt om jezelf breder te ontwikkelen? Steeds meer mensen zullen zichzelf kunnen verkopen aan verschillende klanten. Een groeiende groep werknemers is vrijer om rond te kijken en zich te concentreren op projecten en taken, hetzij als een traditionele werknemer of als een tijdelijke of contractmedewerker. Wat in de toekomst belangrijk wordt, is hun bijdrage in plaats van hun werkvorm.
Wat dit betekent voor de toekomst van leren
Niet iedereen vindt het leuk om te leren, vooral als ze het persoonlijke voordeel niet zien. Mensen met een mentaliteit die vastzit in de statische ‘oude wereld’ van werk, zullen de noodzaak niet inzien om hun vaardigheden bij te spijkeren en steeds veelzijdiger te worden in de taken die ze op zich nemen. Misschien is het dan aan de HR-manager om een meer flexibele aanpak te volgen. Is het beter om de terughoudende medewerker te trainen om dingen op een nieuwe manier te doen of om een snelle, enthousiaste freelancer in plaats daarvan te nemen? Het wordt steeds belangrijker om te overwegen wie je traint, waarom je ze traint en hoe je ze het belang kunt tonen om getraind te worden – of dit nu voor hun huidige of toekomstige rol is.
Leren op de werkplek gaat ook meer over samenwerking. Het is cruciaal om samen te kunnen werken met een groot aantal verschillende specialisten in dynamische projectteams die allemaal gefocust zijn op de uitkomst. Jongeren die de arbeidsmarkt betreden willen hun tijd doorbrengen in een aangename, gezonde omgeving die hen de mogelijkheid biedt voor persoonlijke ontwikkeling. Hyperspecialisten die liever alleen werken, passen misschien niet in deze nieuwe bedrijfsstructuur, hoewel er ook ruimte moet zijn voor hun waardevolle vaardigheden. Het is belangrijk om de motivaties van elke persoon te herkennen, evenals zijn specialismen. Door telkens binnen een training rekening te houden met specifieke behoeftes van het individu, kun je de beste motivatie en bijdrage van elk individu verwachten.
Leren = delen
Een manier om de talenten van elk individu optimaal te benutten, is om iedereen beschikbaar te maken in een totale talentenpool. Zo kun je talent matchen met de verschillende taken die moeten worden uitgevoerd. Je zou hetzelfde kunnen doen als je naar je trainingsvereisten kijkt. En ja, ‘iedereen’ betekent iedereen, inclusief freelancers, contractanten en uitzendkrachten. De onmiddellijke reactie is natuurlijk: “Maar hoe zit het met mijn budget? En hoe zit het met de concurrentie?” De antwoorden op deze vragen zijn afhankelijk van de specifieke situatie en het bedrijf. Maar als het voor jou zou kunnen werken, waarom probeer je het dan niet? Tijden veranderen, net als de manieren waarop je iedereen kunt behandelen die bijdraagt aan het succes van je organisatie, ongeacht of zij een traditionele werknemer zijn.
Aanmoedigen van zelfbewustzijn en zelfontwikkeling
In de minder hiërarchische organisatiecultuur van vandaag werkt negatieve stimulatie die van bovenaf wordt opgelegd niet erg goed. Dus in plaats van mensen te vertellen dat ze iets moeten leren, is het productiever om hen toe te staan dit te doen. Bengel met de kans die voor hen ligt en leg de voordelen van het relevant houden van hun vaardigheden uit. Samenwerking is cruciaal in deze fluïde arbeidsmarkt en zelfs de hyperspecialisten in je personeelsbestand zullen baat hebben bij het ontwikkelen van hun vermogen om samen te werken met andere mensen. Deze manier van faciliteren bevordert het gevoel van autonomie dat cruciaal is voor zelfontwikkeling. Het creëert ook een gevoel van vertrouwen, omdat je laat zien dat je het potentieel van elke persoon herkent en waardeert. En nog belangrijker: het moedigt deze persoon aan het eigen potentieel en de eigen veelzijdigheid te zien en te gebruiken.
Hoe ben je van plan om het hoofd boven water te houden?
Zeker, het is een uitdaging. De wereld van werken wordt steeds complexer. Steeds meer mensen worden ‘bijdragers’ in plaats van werknemers. Maar wat wordt jouw eigen bijdrage aan dit proces? Kun je meer gepersonaliseerde of individuele trainingsopties aanbieden? Kunt je je team helpen de relevantie te begrijpen van de dynamische wereldwijde context waarin jullie allen opereren? Zal er ook een veilige en zinvolle rol zijn voor groepen met lagere vaardigheden en capaciteiten?
En ‘last but not least’, laten we persoonlijk worden. Ben jij zelf een specialist, een generalist, een ‘op gang’ brenger, iemand die ogen opent, een bron van inspiratie, een katalysator of een tegenwerker? Heb je nog steeds een rol binnen een bijdrager-platform? Ben je in staat om uit te vinden wie er past, zelfs voor een korte tijd, binnen je organisatie, en om jouw rol tegenover hen te bepalen?
De toekomst van HR gaat over het creëren van een inclusieve, vloeiende omgeving waarin er ruimte is voor slimmere werkmethoden en voor alle soorten bijdragers die jouw organisatie ten goede komen. Het is aan jou of je zinkt of zwemt.