Posted by Robotisering is een thema dat menig arbeidsprofessional bezighoudt. Functies verdwijnen en veranderen, maar er komen ook nieuwe functies bij. Hoe ga hier als organisatie mee om, en hoe kun je je als HR-professional voorbereiden op de gevolgen van deze ontwikkelingen? Lees meer over de consequenties van robotisering, met tips en adviezen hoe hiermee om te gaan
Welke functies verdwijnen en welke nieuwe functies ontstaan de komende vijf jaar
We mogen verwachten dat de huidige ontwikkeling, waarbij slimme systemen met name administratieve functies en repeterende taken overnemen, zich voort zal zetten. Beroepen die hierdoor geraakt worden zijn bijvoorbeeld receptionisten, loketbedienden, accountants, medewerkers van de personeelsadministratie en caissières. Een vooruitblik voor de komende vijf jaar is schier onmogelijk; wie had 5 jaar geleden gedacht dat er vacatures zouden ontstaan voor argumented reality ontwerper, of een agri-drone specialist? Het effect is overigens niet beperkt tot het verdwijnen van bestaande of ontstaan van nieuwe functies, nagenoeg elke functie wordt in meer of mindere mate geraakt.
Wat zijn de consequenties hiervan voor organisaties?
Los van alle andere invloeden doet de verdergaande digitalisering een beroep op de wendbaarheid van de organisatie; het vermogen om zich snel aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Door verdergaande automatisering, robotisering en andere technologische ontwikkelingen is de verwachting dat het werk en de arbeidsmarkt verder verandert.
Hoe kan HR zich hierop voorbereiden? Heb je tips?
Maak inzichtelijk wat de technologische ontwikkelingen binnen nu en twee jaar voor het personeel binnen de organisatie gaan betekenen. Wat betekent het concreet qua mogelijke impact op bezetting, competenties, werving, scholingsbehoefte en werkprocessen?
Hoe zet je HR Tech in om de effecten van robotisering te analyseren en voorspellen?
Benut de hedendaagse mogelijkheden niet alleen om klassieke HR-processen in een modern jas je te gieten, maar verrijk de systemen met inzichten rondom de huidige werknemers en de inschatting van de competenties en capaciteit die in de nabije toekomst vereist zijn. Natuurlijk is het prachtig om mooie dashboards te hebben met verzuim- en verloopcijfers, maar het is zaak de inzichten meer op het niveau van Strategische Personeelsplanning te brengen.
Op welke aspecten of verwachte gevolgen van robotisering moet HR zich volgens jou pop dit moment focussen, en wat zijn gevolgen waar HR zich van bewust moet zijn voor de lange termijn?
Maak tijd om gezamenlijk met operationele managers vooruit te blikken. Maak de vertaling van de voorzienbare ontwikkelingen naar de impact die ze zullen gaan hebben op de huidige en toekomstige personele bezetting en formuleer de interventies die noodzakelijk zijn om beter voorbereid te raken op de toekomst. Dat is niet allemaal even ingewikkeld en hoogdravend, het is bijvoorbeeld ook zaak om vast te stellen of de vacatureteksten nog gebaseerd zijn op de medewerker van ‘gisteren’ in de plaats van die van ’morgen en overmorgen.’
De werknemers die op dit moment banen hebben die gaan verdwijnen, hebben zij een toekomst binnen dezelfde organisatie of moeten zij uitkijken naar een andere werkgever of ander werk?
Het toekomstperspectief zal per functie en persoon verschillen. Gelet op de krapte op de arbeidsmarkt is het wat betreft HR zaak om de huidige medewerkers niet louter langs de as van de huidige functie te bemonsteren, maar inzicht te verschaffen in het potentieel en ambities van de individuele medewerker. Daarbij is het van belang om vooruit te blijven kijken en zowel medewerker als de huidige leidinggevenden bewust te maken dat er vandaag keuzes gemaakt moeten worden die verder strekken dan het hier en nu.
In hoeverre is het voorbereiden op de gevolgen van robotisering een verantwoordelijkheid van HR en in welke mate zie jij daarin een rol voor de werknemers zelf? Kunnen zij hierin samenwerken?
Ik zie het als een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De regie over de eigen (arbeids-)toekomst licht bij de medewerker zelf! Vanuit goed werkgeverschap hebben we de afgelopen decennia de werknemers iets teveel ontzorgd en gepamperd, waardoor we nu extra inspanningen zullen moeten leveren om medewerkers in staat te stellen om die regierol te pakken. Vervolgens is het een kwestie van samenwerken, waarbij HR namens de werkgever een faciliterende rol heeft.
Hoe ziet het takenpakket van de HR-professional van de toekomst eruit?
Voor de één een zegen en voor de ander een bedreiging, het traditionele uitvoerende HR-werk zal minder prominent worden doordat processen verder worden gedigitaliseerd. Het accent zal meer en meer komen te liggen op de invulling van de rol als strategisch adviseur. Niet alleen vanuit het HR-perspectief maar organisatie-breed.